Наша миссия

Мы готовы работать только с теми, кто будет разделять с нами наши цели и миссию. Для нас важно, чтобы общая цель компании совпадала с личной целью каждого, тогда не будет конфликта интересов (общая цель = личная = любовь к делу = высокая самоотдача).

Есть гигантская разница между сотрудником-исполнителем, который выполняет задачи по поручению руководителя и несет лишь косвенную ответственность за неудачи.
И сотрудником-партнером, которому доверили самостоятельно принимать решения от имени Chocofamily. В последнем случае, сотрудник несет ответственность за успех или неудачу перед другими партнерами холдинга.
Таким образом, вместо одного предпринимателя, который думает о развитии бизнеса, мы получаем более 500 партнеров, каждый из которых заинтересован в успехе компании.

Автономность партнеров в принятии решений дает нам небывалую скорость.
Пример: нашему менеджеру Службы заботы о пользователях не надо ни с кем согласовывать возврат или компенсацию для клиента (пользователя). Решение проблемы менеджер принимает самостоятельно.
Мы согласовали лишь принципы принятия решений, основанные на наших ценностях. Нам больше не нужно тратить время на «лишнее управление» и бесконечные согласования.

Роль руководителя в компании поменялась. Он больше не указывает и не раздает распоряжения, а выполняет роль лидера – координирует, помогает команде достигать целей, убирает барьеры, консультирует.
Мы убеждены, что если кто-то из сотрудников пришел в компанию не так давно, но уже перерос своего руководителя, то таким партнерам нужно «давать дорогу». Умный руководитель добровольно передаст сначала часть, а затем и все свои полномочия тому партнеру, кто может делать эту работу лучше.

Мы понимаем, что руководители, даже выбранные на принципах меритократии, тоже могут допускать ошибки. Так появилась «обязанность возражать». Критическое мышление, наличие возможности и желания делиться мнением - это должно быть в каждом партнере независимо от должности.

Опционная программа и распределение прибыли между сотрудниками Данная программа была запущена благодаря отношению сотрудников к своей работе: сотрудники наравне с собственником принимали активное участие в улучшении сервиса, доработке продуктов, отладке бизнес-процессов… И было логичным отдать 10% доли компании сотрудникам, показывающим высокие результаты. С 1 января 2016 года каждый сотрудник холдинга, достигший KPI более 80% имеет право на получение доли в холдинге (опцион).

Конвертация полученных опционов в долю возможна:
1) Через 5 лет фактической работы с момента получения опциона;
2) В случае выхода компании на IPO;
3) В случае продажи Холдингом проекта, в котором сотрудник остался работать (в течение 1 года после сделки).
Опционная программа является дополнительной мотивацией для сотрудников и ни в коем случае не заменяет ежемесячную заработную плату и бонусы